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Círculo de Capital Humano

La virtualidad y la diversidad complejizan la gestión del talento. Comprende el nuevo entorno laboral.

Perfil del Participante

Ejecutivos con una experiencia mínima de 3 años en posiciones jerárquicas dentro del área de Recursos Humanos que busquen una actualización permanente compartiendo mejores prácticas con colegas.

Objetivos de transferencia

El Circulo del Capital Humano tiene como objetivo central generar un ámbito de actualización profesional en torno a las nuevas tendencias en la gestión del capital humano y su impacto en la productividad aplicada de los profesionales de esta disciplina.

Desde los comienzos incipientes de Recursos Humanos hace un poco más de un siglo, la gestión de las personas busca comprender el comportamiento grupal dentro de un sistema organizacional que hasta nuestros días, ha pasado por etapas bien definidas de progreso y profundización sobre el aporte indispensable que esta disciplina impregna en la formación de las personas y su coalición con los valores y principios organizacionales que potencian las relaciones, los acuerdos y el pensamiento disruptivo, creativo e innovador.

La esencia del Circulo del Capital Humano, está focalizada en conceptualizar y dar marco herramental a temáticas avanzadas en gestión de las personas, que como siempre es un imperativo categórico ineludible en estos encuentros, permitiendo desatar las redes que nos circundan, ampliando así nuestro límite de lenguaje, que no es otra cosa, que el límite de nuestra realidad.

Las temáticas, han sido elegidas teniendo en cuenta un común denominador: buscar flujo de conocimiento a través de generar un movimiento constante e incremental del entendimiento de las restricciones más relevantes que atascan el potencial humano y desde allí, colaborar con los ejecutivos que tienen a su cargo la gestión de personas, sus comportamientos y sus motivaciones.

Finalizado este programa de avanzada,  se alcanzarán los siguientes objetivos de transferencia:

  • Comprender los efectos de la repatriación y expatriación y cómo manejarlos.
  • Analizar la irracionalidad en la gestión del capital humano.
  • Cómo implementar procesos que permitan llegar de la creatividad a la innovación.
  • Cómo gestionar el conocimiento en proyectos ágiles.
  • Analizar las conductas y procesos que llevan a la desmotivación dentro de la compañía.
  • Cómo acompañar al talento de las organizaciones en la transformación digital

Plan de estudio

El programa se desarrolla en cinco sesiones de instrucción de 4 hs de duración cada una, de acuerdo a las siguientes opciones:

GESTIÓN ÁGIL DE PROYECTOS: LO QUE UN EJECUTIVO DE RR.HH DEBE SABER

Las organizaciones globales, ya han y están aprendiendo a cambiar su visión y el tratamiento de sus ejecutivos observados antes en una célula única atrapada por el desarrollo profesional nación – nacionalidad, a un átomo de desarrollo, oportunidad – lugar.

Es por ello que nos parece fundamental comprender y profundizar esta mirada, tan intensa y compleja al mismo tiempo. Por lo tanto analizaremos:

  • El proceso de repatriación y expatriación
  • Metodologías más comunes.
  • Desarrollo del proceso de expatriación
  • Desarrollo de los procesos de repatriación
  • Errores más comunes

GESTIÓN DE LA IRRACIONALIDAD: ¿POR QUÉ APRENDEMOS A ADMINISTRAR BIEN LO QUE HACEMOS MAL?

Trabajamos en organizaciones que en no pocas oportunidades la toma de decisiones y la administración de sus recursos parecería equivocada. ¿Lo que hacemos nos acerca a donde queremos llegar? ¿Por qué permitimos el desperdicio de Recursos? ¿Por qué perdemos tiempo y aumentamos los costos en forma consciente? ¿Por qué a Recursos Humanos le cuesta comprender esta realidad?

¿Qué preguntas clave debería recursos humanos hacerse para analizar este laberinto que si tiene un centro?

  • ¿Es la irracionalidad una suerte de estupidez empresarial?
  • ¿Cuáles son las fuentes que deberíamos identificar y analizar?
  • ¿Puede el poder ser mal interpretado y perjudicar?
  • ¿Puede la ignorancia ser el mecanismo de coordinación mas difundido?
  • Herramientas para identificar esta situación.

DE LA CREATIVIDAD A LA INNOVACIÓN: PASOS PARA UN PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN EXITOSO

Uno de los problemas más comunes que enfrentan las organizaciones, es el vacío entre las ideas y la implementación. El análisis del proceso que une la conceptualización y la renuncia de lo conocido, es tan o más complejo que la propia idea nueva que se desea implementar. Desconocer que es necesario educar imperativa y democráticamente a la gente, es desconocer la fuerza poderosa e incansable que significa el apego a la monotonía moribunda de la rutina.

  • Desperdicios de energía en el proceso de innovación.
  • La lógica del cambio y el entendimiento de su sentido.
  • Renunciar! No delegar.
  • ¿Por qué no siempre la democracia es el mejor camino para sostener el cambio?
  • Si no hay ideas para promover, no gestes ideas para detener.
  • Los límites organizacionales.

FRONTERAS LÍQUIDAS 2: GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN PROCESOS AGILES

En el CCH pasado, hemos analizado que los procesos, las políticas son y han sido diseñadas con un solo propósito: resolver conflictos. Sin embargo aunque parezca inaceptable, ellas mismas pueden convertirse en un conflicto difícil de resolver. Y ¿Qué pasa cuando los procesos que han resuelto conflictos, nos exigen mayor conocimiento? Este tema será el corolario del entendimiento de los procesos asociados a proyectos ágiles.

  • La gestión de conocimiento como argumento de los procesos ágiles.
  • La gestión rápida imaginaria: parados en el espejismo del progreso.
  • La gestión del conocimiento oculta.
  • Los pilares de la gestión del conocimiento en proyectos ágiles.
  • ¿Qué rol debería jugar recursos humanos en la gestión ágil?

LOS SIETE PECADOS CAPITALES DE RRHH. UNA DOLOROSA PERSPECTIVA INTEGRAL

El área de Recursos Humanos es una de las áreas menos comprendidas de las organizaciones. En muchos casos, hasta los mismos ejecutivos no entienden bien cuál es su aporte fuera de las tareas tradicionales y aparentemente poco productivas. ¿Qué pecados capitales cometemos para que no comprendan el valor de nuestro trabajo?

  • ¿Qué es un pecado organizacional?
  • Analizaremos los siete pecados capitales
  • ¿Podemos medirlos?
  • ¿Podemos identificar sus efectos en la organización?
  • ¿Podemos eliminarlos?

¿En qué deberíamos trabajar para revalorizar RRHH como aporte estratégico?

GESTIÓN DE LA DESMOTIVACIÓN: CUIDADO CON LO QUE HACEMOS

Lo extraño y hasta lo absurdo y contradictorio y que parece interesante echar una mirada, es sobre la ceguera que la literatura ha puesto sobre la motivación, tantas veces observada y analizada desde sus efectos positivos, olvidando su contrario, su opuesto, la desmotivación, sus efectos y sus formas que las personas y las sociedades organizadas particularmente, determinan sus formas para impulsarla.

  • Hay algo seguro: no podemos motivar a todos, pero si desmotivarlos.
  • ¿Qué formas las estructuras toman para desmotivar?
  • ¿Por qué es más fácil desmotivar?
  • Herramientas para desmotivar: conscientes o inconscientes
  • La ignorancia como factor desmotivante.

GESTIÓN DE LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL

Todas las organizaciones en mayor o menor medida están migrando hacia escenarios digitales. No importa su tamaño, antigüedad contexto, tecnología o propósito. Es por ello más que importante, comprender como migrar del paradigma tradicional al paradigma digital. Este encuentro centralizará los aspectos mas significativos.

  • ¿Qué significa realmente ir hacia una transformación digital?
  • ¿Cuáles son los ejes que RRHH debe tener en cuenta para ser proactivo en esa transformación?
  • La dicotomía entre la velocidad de los coetáneos y el ritmo de los contemporáneos.
  • Los cambios tecnológicos y la transformación digital: parecidos pero no iguales.
  • Pensar digitalmente: ¿qué significa realmente?

 

Certificación

The George Washington University, School  of Business  otorgará certificado de participación en el  Human Capital Circle Program (^), si el participante cumple  con un mínimo del 80% de asistencia a los encuentros.

GW School of Business

(^) (^) Certificados de Educación Continua que no implica título ni grado, a ser emitido en USA.

Faculty

Torre, Walter

Torre, Walter

Especialista en Gestión de Calidad

Revah, José Luis

Revah, José Luis

Especialista en Coaching

Esquembre, Juan Francisco

Esquembre, Juan Francisco

Especialista en Proyectos.

Cabané Rovira, Oriol

Cabané Rovira, Oriol

Especializado en Recursos Humanos.

Bistué, María Teresa

Bistué, María Teresa

Rectora de ADEN International Business School.

Maidana, Sebastián

Maidana, Sebastián

Especialista en Tecnología.

Cucchi, Juan

Cucchi, Juan

Especialista en Estrategias.

Raymond Schefer

Raymond Schefer

Especialista en Marketing.

Varela, Fabián

Varela, Fabián

Especialista en Comunicación Corporativa


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