Saltar al contenido

Círculo de Capital Humano

La virtualidad y la diversidad complejizan la gestión del talento. Comprende el nuevo entorno laboral.

Destinatarios

Ejecutivos con una experiencia mínima de 3 años en posiciones jerárquicas que busquen una visión integradora del negocio y de las distintas áreas funcionales de la organización, mejorado su perfil para continuar su ascenso dentro del ámbito empresarial.

Objetivos

El Circulo del Capital Humano tiene como objetivo central generar un ámbito de actualización profesional en torno a las nuevas tendencias en la gestión del capital humano y su impacto en la productividad aplicada de los profesionales de esta disciplina.

Desde los comienzos incipientes de Recursos Humanos hace un poco más de un siglo, la gestión de las personas busca comprender el comportamiento grupal dentro de un sistema organizacional que hasta nuestros días, ha pasado por etapas bien definidas de progreso y profundización sobre el aporte indispensable que esta disciplina impregna en la formación de las personas y su coalición con los valores y principios organizacionales que potencian las relaciones, los acuerdos y el pensamiento disruptivo, creativo e innovador.

La esencia del Circulo del Capital Humano, está focalizada en conceptualizar y dar marco herramental a temáticas avanzadas en gestión de las personas, que como siempre es un imperativo categórico ineludible en estos encuentros, permitiendo desatar las redes que nos circundan, ampliando así nuestro límite de lenguaje, que no es otra cosa, que el límite de nuestra realidad.

Los temas que trataremos este año en el Circulo del Capital Humano serán:

  • Gestión ágil de proyectos: lo que un ejecutivo de RRHH debe saber.
  • Gestión digital del conocimiento: pasos y preguntas clave.
  • La Neurociencia detrás de la negociación.
  • Fronteras líquidas: el comportamiento detrás del éxito de los procesos y políticas.
  • Pereza de pensamiento y el eco de la voluntad: fuente de reducción de la mejora continua.
  • Gestión del miedo en las organizaciones.
  • Gestión del aprendizaje informal.
  • Nuevas profesiones digitales, nuevos conflictos organizacionales.

Estas temáticas, han sido elegidas teniendo en cuenta un común denominador: buscar flujo de conocimiento a través de generar un movimiento constante e incremental del entendimiento de las restricciones más relevantes que atascan el potencial humano y desde allí, colaborar con los ejecutivos que tienen a su cargo la gestión de personas, sus comportamientos y sus motivaciones.

Finalizado este programa de avanzada,  se alcanzarán los siguientes objetivos de transferencia:

  • Comprender las razones de reducción de las posibilidades de transferencia del conocimiento en las organizaciones.
  • Interpretar como afectan las emociones, los pensamientos y la voluntad a los procesos, políticas y resultados de la organización.
  • Identificar y estudiar tres aspectos del comportamiento humano fundamentales para ayudar a potenciar a las personas: la voluntad, el pensamiento y los miedos.
  • Definir el rol de la función de recursos humanos en la creación de canales de transmisión del conocimiento en la era digital.
  • Analizar las negociaciones desde una perspectiva paralela y complementaria de las metodologías tradicionales, con abordajes psicológicos orientales, europeos y americanos no convencionales.

Plan de estudio

El programa tiene una duración de 13 UE Unidades Educativas de instrucción de acuerdo al siguiente detalle:

GESTIÓN ÁGIL DE PROYECTOS: LO QUE UN EJECUTIVO DE RR.HH DEBE SABER

Todas las organizaciones están migrando su cultura a la gestión por proyectos, al trabajo matricial y a una tendencia a la auto-gestión compartida. Por lo tanto analizaremos:

  • La gestión de proyectos ágiles: su relación con los procesos y el conocimiento.
  • Las reuniones y la transferencia de conocimiento y el tratamiento de los errores.
  • Como medir la efectividad de la gestión ágil de proyectos, desde el comportamiento humano.
  • Las fórmulas sobre la velocidad de gestión ágil desde la perspectiva de gestión humana.
  • Atajos de intervención en conflictos no resueltos en proyectos.

GESTIÓN DIGITAL DEL CONOCIMIENTO: PASOS Y PREGUNTAS CLAVE

¿Puede recursos humanos estar ausente en el armado del marco de la gestión del conocimiento digital? ¿Qué preguntas clave debería recursos humanos hacerse para analizar este laberinto indefinido?

  • Ser capaces de entender la importancia de la productividad digital
  • Observar las distintas generaciones, con una visión estratégica
  • Qué pasos plantean la productividad digital
  • Cómo afecta el mundo digital a la productividad intelectual
  • Herramientas estáticas o pensamiento ligero.

LA NEUROCIENCIA DETRÁS DE LA NEGOCIACIÓN

Nos enfrentamos a negociaciones de manera permanente y analizamos y estudiamos modelos en forma permanente. ¿Por qué entonces las negociaciones y los acuerdos son tan complejos si los pasos están determinados?

  • Inocencias y desperdicios de energía
  • El péndulo del poder y sus implicancias en el proceso de negociación
  • La dialéctica erística y los argumentos en contrario: cuando son útiles.
  • Negociar no es siempre llegar a un acuerdo. De hecho, ¿sabemos que es un acuerdo?
  • La naturaleza de la negociación.
  • Los límites de los métodos de negociación.

FRONTERAS LÍQUIDAS: EL COMPORTAMIENTO DETRÁS DEL ÉXITO DE LOS PROCESOS Y POLÍTICAS

Los procesos, las políticas son y han sido diseñadas con un solo propósito: resolver conflictos. Sin embargo aunque parezca inaceptable, ellas mismas pueden convertirse en un conflicto difícil de resolver.

  • Los procesos y las políticas definidas desde la gestión del capital humano.
  • La fluidez imaginaria: porqué los errores son parte de los procesos mejor definidos.
  • Las políticas y los procesos desprovistos de acuerdo. ¿Un conflicto relevante?
  • ¿Son los procesos inhibidores de la creatividad?
  • ¿Qué rol debería jugar recursos humanos en la formulación de procesos?

PEREZA DE PENSAMIENTO Y EL ECO DE LA VOLUNTAD: FUENTE DE REDUCCIÓN DE LA MEJORA CONTINUA

La voluntad de poder no siempre es ilimitada, sin embargo, es poco estimulada. ¿El pensamiento es realmente un deseo constante del ser humano o es un acto de deseo ideal?

  • ¿Es importante definir la voluntad o es más importante preguntarse para qué sirve?
  • ¿Puede ser impuesta la voluntad?
  • ¿Podemos definir pensar?
  • ¿Cómo nos sentimos al pensar?
  • ¿Existen tendencias que nos impiden pensar?
  • ¿Podemos exigir pensamiento y voluntad?
  • El pensamiento, la voluntad y la motivación, ¿es igual para todas las generaciones?

GESTIÓN DEL MIEDO EN LAS ORGANIZACIONES

El miedo, como el dolor, es una emoción adaptativa, que existe en nuestras vidas porque es útil para la supervivencia, nos ayuda a defendernos de los peligros externos; nos ayuda a anticiparnos, a superarnos y a crecer.

  • ¿Puede una persona avanzar creativamente si no supera sus miedos?
  • El miedo, su intensidad y sus efectos en el comportamiento
  • La cultura, las relaciones y los miedos.
  • Pensamientos, emociones y miedos. ¿podemos convivir con todos ellos al mismo tiempo?
  • Los miedos más importantes derivados de las culturas: como superarlos.

NUEVAS PROFESIONES DIGITALES, NUEVOS CONFLICTOS ORGANIZACIONALES

Los cambios tecnológicos han afectado a todas las generaciones y puestos de trabajo, como así también a las relaciones laborales tradicionales. Elegir profesionales nacidos en un modelo mental diferente y ausentes de vinculación con los puestos tradicionales, es un desafío en sí mismo.

  • Una mirada dinámica de la evolución de las profesiones en los últimos treinta años.
  • Entender la transformación digital en las empresas
  • Traducir en digital las profesiones existentes
  • ¿Qué medir en una nueva profesión?
  • El lenguaje y la innovación: murallas o espacios ilimitados.

GESTIÓN DEL APRENDIZAJE INFORMAL

Las organizaciones están convencidas que los aprendizajes se vuelcan en los procesos y las políticas, como así también, en los procedimientos y en toda actividad normalizadora de actividades. Esa verdad es cierta y necesaria, pero no suficiente. Por ello, nos preguntamos:

  • ¿Cómo aprendemos más allá de las normas, procesos y políticas?
  • ¿De qué forma el conocimiento es transmitido de manera no formal?
  • ¿Puede el aprendizaje informal ser más importante que el formal?
  • ¿Qué variables se ponen en juego en los aprendizajes informales?
  • ¿Pueden los mismos mecanismos formales de gestión del aprendizaje ser utilizados en la gestión del aprendizaje informal?
  • ¿Es el aprendizaje formal más rápido de asimilar que el formal?

Metodología

ADEN ha desarrollado un modelo pedagógico de aprendizaje interactivo denominado MODELO PERICLES DE TRANSFERENCIA, que viabiliza la transferencia de los conocimientos adquiridos al puesto de trabajo con un enfoque eminentemente práctico; desarrollado en una Comunidad Virtual interactiva con un complemento presencial.

Para reforzar la retención y la aplicabilidad, se realiza un uso intensivo de simuladores, tanto digitales como de tablero, basados en modelos matemáticos que permiten vivenciar y reproducir situaciones propias del mundo de los negocios, donde se toman decisiones y se verifica su impacto en un entorno lúdico.

La evaluación del programa consiste en exámenes de múltiple opción en modalidad online, caso integrador y práctica con un simulador que se registra en la Comunidad Virtual.

Este programa se apoya en bibliografía complementaria de autoría del faculty de ADEN que se entrega a los participantes.

Certificación

The George Washington University, School  of Business  otorgará certificado de participación en el  Human Capital Circle Program (^)

Certificación George Washinton University

(^) Certificado de educación continua, que no implica título ni grado, a ser emitido por School of Business, George Washington University en Washington DC, USA.

Faculty

Torre, Walter

Torre, Walter

Especializado en Gestión de Calidad

Revah, José Luis

Revah, José Luis

Especializado en Coaching

Esquembre, Juan Francisco

Esquembre, Juan Francisco

Especializado en Proyectos.

Bocchi, Graciela

Bocchi, Graciela

Directora Área In Company de ADEN International Business School.

Moya, Rosario

Moya, Rosario

Especializada en Desarrollo Organizacional

Saez, Sandra

Saez, Sandra

Especializada en Recursos Humanos

Elaskar, Luis

Elaskar, Luis

Especializado en Marketing


Ver todo el faculty