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¿Cómo implementar una cultura de la innovación en tu empresa?

Si hablamos de pymes lideradas por personas nacidas entre la década del 70 y el 80, seguramente la innovación está siendo un punto a considerar cuando debatimos sobre la continuidad de la empresa. Es momento de implementar cambios y hay que estar preparado.

Roberto Rabouin, faculty de ADEN Educational Group a través de su experiencia en management (como consultor e investigador), creó una matriz en la que se analizan 10 indicadores para empezar a implementar un cambio en la gestión empresarial.

Sin duda, la necesidad permanente de innovación es grande, pero el cambio de procesos, o formas arraigados en la cultura organizacional de las empresas es complejo. Para grandes y pequeñas empresas, se vuelve necesario repensar en qué aspectos de nuestra empresa estamos estancados y cómo podemos trabajarlo.

Para ello, te invitamos a realizar la prueba de diagnóstico que Rabouin propone para saber qué aspectos debes considerar cambiar y cómo empezar a organizar tu plan de transformación.

Responde a estos 7 indicadores para saber de qué lado del muro estas ¿Empresa con paradigma prehistórico o innovador?

1. Amplitud, balance y carácter del impacto ¿A dónde queremos impactar?

a- Beneficios orientados a impactar a los accionistas.

b- Mejorar la situación integral de todos nuestros stake holders (sentido económico, desarrollo personal, contención, etc). Esto es parte del fin de una empresa vanguardista.


2. Preocupación central ¿Cuál es el tema que más preocupa a tu compañía?¿Qué tiempo le dedicamos a la innovación?

a- Sólo estamos en enfocados en los costos

b- Los gerentes presentan iniciativas ¿Cuántas presentan? ¿Cuántas están vinculadas a la innovación? ¿Buscan transformaciones?

Mejorar los estándares de servicios, te permitirá crear un diferencial, y aquí la importancia de la innovación y la creatividad.


3- Relación con el cliente

a- El lucro es la única relación que se establece con el cliente. Son relaciones de corto plazo, o no tenemos información sobre cuánto aporta un cliente promedio a lo largo del tiempo (Customer Live Value).

b- El objetivo es generar confianza (el lucro es un subproducto de ello). Intentamos relaciones duraderas con nuestros clientes, porque sabemos de la importancia del CLV


4- Concepción del error que tiene la empresa (Ej: analizamos el lanzamiento de un nuevo producto, y no es bien recibido en el mercado)

a- Errar es parte del aprendizaje. Miramos en detalle la situación y buscamos cómo revertirla, en grupo. El error no se oculta, se busca mostrar a todo el resto de la empresa “qué pasó y cómo se está trabajando para resolverlo”

b- Si hay un error se busca al culpable,y se resuelve ese problema puntual, pero no se indaga más allá de ello. No es relevante que alguien sepa que hubo un error, se oculta.


5. Clima organizacional

a- Seamos realistas, existe un trato diferencial entre directivos vs resto de la empresa. Incluso hay secciones divididas para comer, o acceder a tiempos de ocio.

b- Si bien hay un trato formal con el/los directivos, los empleados pueden consultar, o charlar fácilmente. Existen diferentes ámbitos de intercambio de Directivos vs Personal.

Ambos modelos crean una “tensión” diferente sobre sus empleados, en el primer caso el directivo fija objetivos que deben lograrse, y para ello existe una presión constante. Si no se alcanza, no sirve.

En el segundo caso, las situaciones para lograr objetivos no generan estrés negativo sino que se trabaja en pos de una misión, buscando la innovación o nuevas maneras de realizar las actividades.


6. Gestión del Recursos Humano

a- El Recurso Humano es igual a cualquier de otro recurso

b- El Capital Humano es más importe que el resto de los recursos ¿Retienes a los mejores? ¿Con una propuesta de trabajo similar a la tuya aún te elegirían?

Esto es más que importante ya que hablamos de implementar innovación o transformaciones, y el capital humano se vuelve central. Las empresas vanguardistas cuidan el talento, valoran el esfuerzo de los que día a día buscan seguir aprendiendo.


7. Estilo de conducción

a- Gerencia mando control: tengo un objetivo, y es necesario crear un clima de presión para que se alcance. El liderazgo funciona por autoridad, no de forma real u orgánica.

b- Liderazgo trascendental: inspirar, guiar, y de algún modo “acompañar” el desarrollo hacia los objetivos.

Recuerda que las fórmulas prediseñadas nunca pueden aplicarse directamente a empresas. Es necesario realizar un diagnóstico de los procesos de la propia empresa, objetivos, y en base a ello organizar un plan de acción. Innovar es necesario, pero primero pregúntate cómo empezar a hacerlo.

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