Diversidad generacional: cómo convertirla en una ventaja competitiva

Muchos equipos de trabajo pierden su potencial por los conflictos que surgen a partir de la diversidad en las generaciones. La clave está en aprender que lo distinto puede ayudarnos a alcanzar el éxito.

“Los equipos creativos encuentran la forma de utilizar sus diferencias y energías, no sus puntos débiles.” Ken Robinson

La diversidad generacional en las empresas es un hecho. En la actualidad, conviven varias generaciones dentro de una misma empresa: la generación baby-boomer (nacidos entre 1946-1960), la generación X (nacidos entre 1961-1980), la generación Y o Millennials (nacidos entre 1981-2000) y la generación Z (nacidos a partir del 2000).

A partir de aquí surgen dos preguntas principales: ¿las empresas se cuestionan cómo conviven estas generaciones en lo cotidiano? Y si la respuesta es un sí ¿intentan sacar el mayor provecho a esta diversidad?

La gestión de la diversidad generacional es una competencia cada día más importante en las empresas, ya que cada generación aporta sus propios talentos y experiencias. Una diversidad bien gestionada no sólo incrementa la creatividad e innovación, sino que genera sentido de pertenencia aumentado el compromiso de los empleados.

Algunas estrategias que pueden llevarse a cabo para potenciar esta diversidad son:

Liderazgo transversal: lo primero que debemos tener en cuenta para potenciar este tipo de grupos diversos, es el rol que ocupa quien está a cargo del equipo ¿Está preparado para gestionar en la diversidad? Es importante analizar cuál es el estilo de liderazgo de los managers según su generación, cómo impacta su estilo de liderazgo en las demás generaciones y cuáles son las habilidades a desarrollar para potenciar a las habilidades del equipo.

Mentoring inverso: aquí los miembros del equipo senior incorporan algunas de las habilidades de los más  jóvenes. Esto lo hace una herramienta muy potente para mejorar en el desarrollo de habilidades, fomentar el aprendizaje intergeneracional y reforzar la cultura inclusiva. Esta más que claro que los jóvenes también buscarán aprender de las otras generaciones a través del Mentoring directo.

Actividades disruptivas: desde actividades extralaborales de recreación hasta compartir un almuerzo o alguna actividad lúdica y de integración dentro de la oficina, permitirán que los empleados de distintas generaciones, interactúen, compartan experiencias y mejores su estado general. Al conocerse mejor, podrán también comprender las formas de pensar y actuar de cada uno.

Trabajo colaborativo: Son aquellas actividades o tareas que pueden realizarse fuera de los equipos habituales, entre diferentes departamentos e incluso entre diferentes empresas con un objetivo definido. Esto será de gran ayuda para fidelizar el talento de la empresa, identificar a profesionales con alto potencial y facilitar la adaptación a los cambios.

Proyectos multidisciplinarios: al igual que las actividades disruptivas, es importante también generar proyectos concretos con objetivos a corto y largo plazo donde interactúen personas de distintas generaciones. Aquí se podrán analizar debilidades y fortalezas como también impulsar a los miembros que conforman cada proyecto a la adaptación al cambio.

Es una realidad que no existe una receta perfecta para este tipo de desafío. Lo importante es que cada organización lleve a cabo un Plan de Acción completo y transversal en el que descubra cómo puede potenciar el talento y la innovación;  descubra dónde están sus fortalezas y debilidades “multigeneracionales” y busque implantar modelos de gestión de conflictos con un patrón de liderazgo inclusivo.

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