La gestión inteligente de la diversidad es una potente estrategia para estimular la creatividad, favorecer el clima organizacional agradable y mejorar la reputación corporativa en el mercado.
La incorporación de la mujer al mundo del trabajo se da mucho antes que la llamada globalización. Los avances de la mujer se observan en el campo del saber, de la ciencia, de la política y en el campo laboral. La mujer hoy sigue trabajando, capacitándose, formándose, y empoderándose. Este ha sido un fenómeno social que ha provocado cambios muy profundos en poco tiempo a nivel global, pues ha modificado hábitos y rutinas de vidas de millones de personas alterando el orden tradicional.
También es de público conocimiento que la situación y condiciones laborales de la mujer no ha sido de la misma que para el hombre tanto en ámbitos privados como públicos. En algunos espacios la mujer se inserta y se asimila al modelo masculino que ha sido reconocido histórica y tradicionalmente como es el sector empresario. Sin embargo la mujer busca y ejerce su propio estilo de Liderazgo en el mundo del management que no siempre coincide con los parámetros establecidos por los hombres. Se está superando el tiempo donde las mujeres neoliberales y ejecutivas de los mercados globalizados tienen que negar su esencia y cualidad femenina para triunfar en le mundo de los negocios.
Según datos de la OIT a nivel global, en los últimos 10 años, la participación de la mujer en los ámbitos laborales ha crecido en 20% y la tendencia se mantiene. Sin embargo sigue existiendo una brecha en cuanto a oportunidades, desarrollo profesional, calidad, salarios y remuneraciones que posicionan al varón en mejores condiciones que la mujer (Debelijuh, 2013). Como expresa Alejandra Castellón: hombres y mujeres somos distintos, por lo tanto, todos los cambios necesarios deben hacerse desde la diversidad y no desde la igualdad. La captación de talento para agregar valor a las compañías debe pensarse desde una perspectiva amplia y plural.
Pensar en integración para sumar talentos en las empresas es mucho más que tolerar o tratar imparcialmente a la gente. Por el contrario es aprender como organización a potenciar, respetar y disfrutar la diversidad en su concepto más amplio, valorando la diferencia de género, de edad, de cultura y de etnia entre otras.
Vemos algunos ejemplos en organizaciones internacionales donde los puestos más altos son ocupados por mujeres. Es el caso del Fondo Monetario Internacional, liderado por Kristalina Georgieva, quien se desempeña como Directora Gerente y está a cargo de toda la estructura de la institución. O el caso de SAS (Scandinavian Airlines) que tiene como vicepresidenta ejecutiva y directora de información (CIO) a Charlotte Svensson, una experta en transformación digital que tiene como misión potenciar la empresa a través la innovación.
El rol del gestor de Capital Humano es vital para el desarrollo de una cultura pluralista. En el escenario actual resumido en las siglas VICA: variable, incierto, complejo y ambiguo resulta fundamental contar con personas flexibles capaces de ser motores de cambio. Cada ser humano aporta desde sus paradigmas y valores, leyendo las necesidades de los clientes y aportando soluciones. Las compañías con mayor diversidad de lecturas podrán brindar mayor cantidad y variedad de soluciones a un mercado que va mutando rápidamente, mucho más acelerado que las rígidas plantaciones estratégicas que supimos concebir en el pasado.
La diversidad en las empresas se refleja en la plantilla de trabajadores. Respeto e inclusión reporta dos beneficios: 1) compromiso moral con la igualdad de oportunidades para todas las personas. Hoy las empresas no pueden darse el lujo de que las cataloguen por ser sexistas, racistas, discriminadoras por edad, religión o comprometidas con el desarrollo social que impacta en el compromiso colectivo. Y 2) por la incidencia en los resultados de la propia actividad empresarial en un mundo globalizado e interconectado. Integración cultural en los negocios.
Ambos aspectos se pueden observar en las actitudes, la habilidad para trabajar en equipo con perfiles diferentes, el comportamiento en el lugar de trabajo cuando se siente pertenencia al estar integrado. En definitiva un clima positivo, sin actitudes tóxicas que afectan las relaciones y en consecuencia los resultados. Este clima favorecerá la innovación que es una condición indispensable para la competitividad de las organizaciones.
Si la alta dirección no considera la diversidad como un valor que se puede gestionar y liderar y que impacta para ganar productividad, podemos observar efectos negativos como: conflictos, falta de cohesión, alta rotación, altos niveles de ausentismo, falta de comunicación, menor satisfacción en el trabajo.
Las empresas que mejor están gestionando la diversidad logran transferir la estrategia en acciones concretas que impactan en el resultado. 
Los líderes tenemos mucha responsabilidad sobre estos temas, con multiculturalidad, habilidad y actitudes para relacionarse y motivar a la gente de manera efectiva más allá de sus diferencias para gestionar el cambio disruptivo que estimula la multiplicidad de concepciones y experiencias. Con este tipo de líderes las compañías ganan productividad.
