Tendencias en entrenamiento en liderazgo para empresarios de Panamá

Las empresas de hoy operan en un entorno donde las decisiones se aceleran, los equipos se diversifican y la estabilidad dejó de ser la norma. En ese escenario, el liderazgo enfrenta una tensión constante: sostener resultados mientras se gestionan emociones, expectativas y culturas organizacionales en evolución. No se trata solo de saber qué hacer, sino de cómo movilizar a otros para que eso suceda, incluso cuando el camino no está del todo claro.

Este artículo analiza las tendencias actuales en entrenamiento en liderazgo, poniendo el foco en aquellas habilidades que hoy marcan la diferencia entre organizaciones que se adaptan y aquellas que quedan rezagadas.

El nuevo tejido empresarial panameño y el liderazgo

La inversión privada en formación en Panamá sigue siendo insuficiente en comparación con sus pares regionales. Según informes del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), solo el 8.6% de las empresas panameñas invierten en formación técnico-profesional y capacitación para sus trabajadores, una cifra significativamente menor al 40% observado en países como México, Costa Rica o Brasil. Esta desinversión en capital humano genera un ciclo de baja productividad y alta informalidad, la cual afecta a uno de cada dos trabajadores en la región.

Liderazgo como competencia estratégica

Durante décadas, muchas organizaciones encontraron seguridad en modelos de liderazgo centrados en la figura del jefe experto: alguien que sabía, decidía y corregía. Ese esquema ofrecía orden y previsibilidad en contextos relativamente estables. Sin embargo, cuando el entorno se vuelve volátil, ese mismo modelo puede transformarse en un obstáculo.

La Dra. María Teresa Bistué, en su libro Introducción al liderazgo, advierte que el liderazgo que se apoya exclusivamente en la autoridad formal suele generar dependencia, inhibir la iniciativa y debilitar la responsabilidad compartida. En lugar de fortalecer a los equipos, los vuelve frágiles frente al cambio. El problema no es la falta de normas o procedimientos, sino la incapacidad de las personas para adaptarse a nuevas reglas de juego.

Ejemplo: una empresa de servicios profesionales que crece rápidamente y suma nuevas unidades de negocio. Los procesos están definidos y los objetivos son claros, pero los equipos comienzan a mostrar desgaste, conflictos internos y desalineación. La causa no está en la estrategia, sino en líderes formados para administrar estabilidad, no para conducir transformación.

En estos escenarios, el liderazgo deja de ser una cuestión de “dar respuestas” y pasa a ser una capacidad para sostener preguntas abiertas, acompañar procesos de cambio y generar sentido en medio de la incertidumbre.

Perfiles de liderazgo según las demandas empresariales actuales

El liderazgo no ha cambiado de manera súbita ni lineal. Su transformación responde a un desplazamiento progresivo del contexto empresarial: de entornos estables a escenarios atravesados por la incertidumbre, la velocidad y la complejidad humana. Comprender los perfiles de liderazgo que hoy demandan las organizaciones exige, entonces, recorrer ese tránsito: desde modelos centrados en la autoridad y el control, hacia enfoques que integran adaptación, autoconocimiento, sentido y comunicación.

Los marcos conceptuales desarrollados por los expertos de ADEN Mariano Carniel y Roberto Rabouin permiten leer esta evolución no como una moda, sino como una respuesta estructural a nuevas condiciones organizacionales. Cada perfil emerge cuando el anterior muestra sus límites.

El liderazgo como autoridad: orden y previsibilidad

Durante décadas, el liderazgo empresarial se sostuvo sobre una certeza implícita: dirigir era mandar. La autoridad emanaba del cargo, la experiencia legitimaba la decisión y la obediencia aseguraba la ejecución. Este modelo, heredero de una lógica industrial, ofrecía orden y previsibilidad en entornos relativamente estables. El líder era, ante todo, un punto fijo dentro de la organización.

Este enfoque conserva vigencia en contextos donde las tareas son repetitivas y el margen de variación es bajo. Por ejemplo, en sectores donde el incumplimiento tiene consecuencias legales, el liderazgo basado en autoridad permite asegurar disciplina, trazabilidad y apego a estándares establecidos. Su fragilidad aparece cuando la realidad deja de responder a patrones conocidos y el cambio se vuelve permanente.

Del estilo único al liderazgo situacional

En Estilos de liderazgo, Mariano Carniel introduce una ruptura silenciosa pero profunda con esta tradición. Su planteo cuestiona la idea de que exista un modo correcto y permanente de liderar. Ningún estilo es eficaz en todos los contextos. La efectividad del liderazgo no reside en la consistencia del comportamiento, sino en la capacidad de leer la situación y responder en consecuencia.

Desde esta perspectiva, el liderazgo deja de ser una identidad cerrada y se transforma en una competencia dinámica. Dirigir, acompañar o delegar no son rasgos personales ni preferencias del líder, sino decisiones situadas que emergen del análisis de tres variables centrales: la naturaleza de la tarea, el contexto organizacional y el nivel de desarrollo del equipo. Lo que resulta adecuado en una circunstancia puede ser contraproducente en otra.

Por ejemplo: en una reunión tensa, el líder podría intervenir y cerrar la discusión. Elige no hacerlo. Observa cómo el equipo procesa el desacuerdo y solo interviene cuando detecta que el diálogo se estanca. La conducción aparece en el momento justo, no antes.

La coherencia se mide entonces por la pertinencia de la respuesta. Este desplazamiento exige un liderazgo más reflexivo y menos automático.

El liderazgo personal como condición de adaptabilidad

Roberto Rabouin profundiza esta complejidad en Liderazgo personal, al señalar que la capacidad de adaptación comienza en el propio líder. Ajustar el estilo supone revisar creencias, emociones y patrones de conducta que muchas veces operan de manera implícita. Sin ese trabajo interno, la adaptación pierde consistencia y se vuelve errática.

El liderazgo personal introduce una dimensión introspectiva que sostiene la flexibilidad externa. Reconocer límites, registrar reacciones habituales y desarrollar conciencia emocional permite intervenir con mayor claridad en contextos cambiantes. La gestión del otro queda directamente condicionada por la forma en que el líder se gestiona a sí mismo.

Desde esta perspectiva, el liderazgo se amplía. Ya no se reduce a una función organizacional, sino que se manifiesta como una práctica continua de reflexión y ajuste personal, con impacto directo en la dinámica de los equipos.

Liderazgo transformacional y construcción de sentido

En escenarios donde el cambio alcanza la cultura, los valores o la identidad organizacional, el liderazgo requiere una profundidad distinta. En Liderazgo transformacional, Roberto Rabouin aborda este nivel del ejercicio del liderazgo, centrado en la capacidad de influir sobre el significado que las personas atribuyen a su trabajo y a la organización.

El liderazgo transformacional se despliega cuando es necesario articular una visión compartida, generar compromiso y ofrecer un marco interpretativo que oriente la acción colectiva. El líder asume un rol clave en la construcción de sentido, especialmente en momentos donde las referencias previas dejan de ser suficientes.

En un contexto de resistencia, el líder deja de discutir obstáculos y plantea una pregunta distinta: “¿Qué tendría que pasar para que esto tenga sentido para ustedes?”. El clima cambia. La transformación comienza en el lenguaje.

Las tendencias actuales no buscan “formar líderes ideales”

A medida que los entornos empresariales de Panamá se vuelven más complejos, la formación de líderes incorpora nuevas capas de profundidad: lectura de contexto, comprensión de las dinámicas humanas y capacidad de sostener procesos de cambio que impactan tanto en la estrategia como en la cultura. El liderazgo comienza a entrenarse como una práctica situada, vinculada a decisiones reales y no a modelos abstractos.

Visión compartida, comunicación y colaboración

Una de las tendencias más claras en el entrenamiento en liderazgo es el desplazamiento del foco desde el desempeño individual hacia la capacidad de construir sentido colectivo. El liderazgo se ejerce cada vez más en la articulación de miradas, en la alineación estratégica y en la calidad de las conversaciones que permiten coordinar la acción.

Roberto Rabouin señala en Liderazgo transformacional que la visión compartida no opera como una consigna inspiradora, sino como un marco que ordena decisiones, prioridades y comportamientos. Sin esa visión, la colaboración se vuelve frágil y la comunicación pierde direccionalidad.

En esta línea, experiencias como el Bootcamp C3 desarrollado por ADEN Business School trabajan sobre situaciones donde la visión, la comunicación y la colaboración se ponen a prueba de manera simultánea:

• simulaciones que exigen acordar un rumbo bajo presión
• dinámicas grupales donde la falta de alineación genera fricción visible
• entregables prácticos que traducen la experiencia en acciones concretas

Tal como plantea Marisol Biaggi en La importancia de la comunicación corporativa, la comunicación no es un complemento del liderazgo, sino el espacio donde este se manifiesta. La tendencia apunta a entrenar líderes capaces de generar cohesión, agilidad organizacional y manejo de conflictos con impacto directo en los resultados.

Desarrollo de power skills en entornos complejos e inestables

Mariano Carniel advierte que la eficacia del liderazgo depende de la capacidad de leer la situación y ajustar la intervención. Los entornos BANI profundizan esta exigencia: el liderazgo se ejerce sin garantías, con información incompleta y bajo tensión.

La experiencia “phygital” del simulador La Última Aldea implementado en las Corporate Solutions de ADEN encarna esta tendencia al colocar a los equipos frente a desafíos estratégicos que demandan:

• adaptabilidad frente a escenarios cambiantes
• resiliencia ante el error y la presión
• toma de decisiones colectivas en condiciones adversas

En este tipo de entrenamientos, el liderazgo deja de evaluarse por la corrección de la respuesta y pasa a observarse en la capacidad de sostener la acción en contextos exigentes, poniendo al descubierto las power skills como unas competencias clave en el mundo laboral actual.

Liderazgo transformacional y gestión de la confianza desde el onboarding

El onboarding se consolida como un momento decisivo del liderazgo. Ya no se limita a transmitir información operativa, sino que funciona como el primer espacio donde se construyen confianza, expectativas y vínculos. En este punto, el liderazgo transformacional adquiere una relevancia particular.

En Liderazgo transformacional, Roberto Rabouin sostiene que la confianza no se declara: se construye a través de la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. El simulador Omega Packaging traduce este principio en una experiencia estructurada, donde el liderazgo se pone en juego desde el inicio.

A lo largo de sus estaciones, el entrenamiento expone a los participantes a situaciones que requieren:

• colaboración entre roles con intereses distintos
• negociación bajo condiciones de presión
• gestión de conflictos que impactan en la confianza del equipo

Esta tendencia reconoce que el liderazgo se valida temprano. La forma en que se lidera en el onboarding en ADEN suele anticipar la cultura que se consolidará en el tiempo.

Delegación y comunicación como competencias entrenables

Otra tendencia relevante es el abordaje explícito de la delegación como competencia crítica. Delegar deja de asumirse como una habilidad adquirida por experiencia y pasa a trabajarse como una práctica que requiere diagnóstico, comunicación clara y ajuste al contexto.

Mariano Carniel aporta aquí un marco fundamental: delegar no es soltar tareas de manera uniforme, sino adecuar la intervención al nivel de desarrollo del equipo. A su vez, Rabouin subraya que la delegación interpela el liderazgo personal, al poner en juego el control, la confianza y la responsabilidad.

El Bootcamp Upgrade de ADEN estructura este aprendizaje en fases que acompañan la evolución del rol del líder:

• onboarding para clarificar expectativas y roles
• liderazgo transformacional para alinear propósito y compromiso
• desarrollo de equipos para sostener la autonomía

El uso de simuladores y autoevaluaciones permite ajustar los perfiles de liderazgo a las demandas empresariales actuales, transformando la delegación en una práctica consciente y estratégica.

Conexión, colaboración y dinámica de equipos

Finalmente, se consolida una tendencia que recupera el valor del vínculo como base del desempeño colectivo. La productividad de los equipos se asocia cada vez más a la calidad de las interacciones, la confianza y la capacidad de innovar juntos.

Marisol Biaggi plantea que la comunicación cotidiana construye cultura. Desde esta mirada, el liderazgo se expresa en cómo se diseñan las reuniones, cómo se habilita la participación y cómo se gestionan las conversaciones difíciles.

Propuestas como el Bootcamp “Conectar equipos es simple” de ADEN entrenan a los líderes para crear condiciones que favorezcan:

• equipos colaborativos y productivos
• reuniones dinámicas con sentido claro
• fortalecimiento de la comunicación y la conexión interpersonal

La tendencia apunta a líderes que no solo coordinan tareas, sino que facilitan vínculos capaces de sostener el trabajo conjunto en el tiempo.

Desarrollo de líderes como proceso continuo, no como evento

El desarrollo del liderazgo rara vez ocurre en un momento aislado. Aunque muchas organizaciones siguen apostando a programas intensivos o instancias puntuales de capacitación, la experiencia muestra que el liderazgo se construye en el tiempo, a través de prácticas reiteradas, retroalimentación constante y contextos que desafían al líder a revisar su forma de intervenir.

Desde la perspectiva de Marisol Biaggi, desarrollada en La importancia de la comunicación corporativa, esta continuidad se expresa también en la comunicación. El liderazgo se construye (o se debilita) en cada conversación, en cada reunión y en cada mensaje implícito. La comunicación sostenida en el tiempo configura cultura, y la cultura condiciona la forma en que el liderazgo es percibido y ejercido.

En este marco, el desarrollo de líderes comienza a entenderse como un proceso de acompañamiento, más que como un evento formativo. Aquella capacitación de gerentes en liderazgo que combina distintas instancias —onboarding, experiencias prácticas, espacios de reflexión y evaluación— logra que el aprendizaje se consolide y se traduzca en cambios observables en la dinámica de los equipos.

Factores que maximizan el retorno de la formación

La evidencia respalda la rentabilidad de la formación. Organizaciones que invierten sistemáticamente en el desarrollo de habilidades logran hasta un 30% más de rentabilidad que aquellas que no lo hacen. Un ejemplo notable es IBM, que reportó un retorno de inversión de aproximadamente $30 por cada dólar invertido en formación, gracias a un incremento del 43% en la productividad de sus empleados.

Para asegurar un ROI positivo, la capacitación no puede ser una actividad aislada. Los programas más exitosos son aquellos que:

1. Alinean la formación con los objetivos estratégicos de la empresa.   
2. Personalizan el aprendizaje según las brechas de habilidades detectadas.   
3. Integran tecnología educativa (e-learning) para reducir costos logísticos y de viaje, lo cual puede ahorrar hasta un 50% del presupuesto de formación.   
4. Fomentan una cultura de aprendizaje continuo, donde el conocimiento se aplica y se comparte de inmediato en el puesto de trabajo.

Las Corporate Solutions de ADEN surgen como respuesta a este desafío: no proponen formación aislada, sino procesos de desarrollo alineados al momento estratégico de cada organización.

Preguntas frecuentes sobre capacitación en liderazgo

Estas respuestas buscan aclarar dudas con criterios concretos y realistas.